2022-11-26
民間司法改革委員會年度募款徴信
民間司法改革委員會年度募款徴信
2022-11-24
文獻取自自由廣場》從僱用契約爭議檢討船員勞動政策 2022/11/19 05:30 ◎ 林良榮
自由廣場》從僱用契約爭議檢討船員勞動政策
2022/11/19 05:30
◎ 林良榮
日前根據相關報導，長期受雇於中鋼運通企業的船員由於長期以來皆與雇主締結「定期勞動契約」，導致工作年資無法延續計算因而產生有關工作權或退休金保障等之爭議，對此，中鋼運通企業工會發起陳情行動，要求交通部廢除「定期」契約範本，並使船員工作權應受「不定期」契約之保障！
上述之勞資爭議雖已存在我國海運界多年，惜長期未受一般社會大眾與媒體之關注，直至今日船員走上街頭始引發社會各界的重視。此一爭議的核心問題即在於我國船員法上有關船員的僱用關係契約類型與僱用期間所引發之爭議問題。
然就我國現行相關法律規範與船員契約履行之實務經驗觀察，長年以來我國的海運船員被迫與雇主締結定期勞動契約之情形顯然存在諸多不合理之現象。
長期受雇於中鋼運通企業的船員由於長期以來皆與雇主締結「定期勞動契約」，導致工作年資無法延續計算因而產生有關工作權或退休金保障等之爭議，工會發起陳情行動，要求交通部廢除「定期」契約範本，並使船員工作權應受「不定期」契約之保障。（本報資料照）
本文認為，船員的勞動契約應有不定期勞動契約之適用。主要理由簡要說如下：
一、根據我國船員法第2條規定，海員係指受雇用人僱用，由船長指揮服務於船舶上之人員。因此，除船員法有特別規定外，自有勞基法之適用。換言之，有關勞動契約之類型應依勞基法第九條之相關規定適用之。亦即，如「有繼續性工作」之性質者，應為不定期契約；得為定期契約者，必須符合臨時性、短期性、季節性及特定性等「非繼續性」之工作特徵。
二、又，根據我國勞基法施行細則第 6 條之規定，所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，其要件如下：
1.臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
2.短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
3.季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
4.特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
根據上述規定，基於船員本身特性的工作，特別是長程航線的跨國運輸，由於臨時性、短期性、季節性已明定特定期間之要件規範而當然排除適用，但即使是「特定性」工作，也必須根據船員與船公司之間的契約內容、勞務關係、公司管理規定，以及事實之勞資關係等情形加以判斷，而非僅以船員之勞動過程中包括「上船期間」之勞務給付，即認定雇主得與船員為締結特定性之勞動契約。
三、根據中鋼運通公司現行相關具有工作規則性質之管理規定，包括「船員任用作業管理要點」、「船員異動管理要點」之規範、職業安全會議「安排候派船員參加工安相關課程」，以及勞資之間事實上長期之繼續性僱用關係等加以判斷，已難謂中鋼運通公司與我國籍船員之間的勞動契約非屬於繼續性之勞動契約。則，以該公司與船員之間締結「定期勞動契約」，似有為規避不定期勞動契約之規範適用而有於契約形式上偽裝「定期勞動契約」之嫌。勞資雙方雖於契約形式上締結「定期勞動契約」，但顯難謂該當雙方內心締約意思之真實合意，不能僅以此書面契約作為契約定性之唯一判斷。
四、根據我國船員法第12條之規定，「雇用人僱用船員，應簽訂書面僱傭契約，送請航政機關備查後，受僱船員始得在船上服務。僱傭契約終止時，亦同。」以及同法第17條第1項之規定，「雇用人應訂定船員工作守則，報請航政機關備查。」就立法文字上雖以「備查」定之，但基於對船員之保障，以及我國現行勞基法有關工作規則之規範，應使該「備查」要件以「核備」為解釋，或至少行政機關應採取事前實質核備之行政作為，否則將使具有高度危險性之海上工作，其涉及受雇者權益之內部管理規範竟採取較陸地勞動更為低度之行政監督。就此，行政機關自應就雇主與船員所締結之「勞動契約」是否具有繼續性採取實質之認定。
五、根據我國現行船員法第13條之規定，「雇用人僱用船員僱傭契約範本，由航政機關定之。」就本條文所規範者乃「僱用契約」範本，無疑地，自以一般「繼續性」之不定期勞動契約為範本，提供勞資雙方締約之參考；該條文之立法目的，乃在於:以勞資雙方締約方式與契約內容等之就契約締結認識上之地位不平等，期以行政機關提供契約範本以為勞資雙方權利義務關係的基準性規範。惟，現行主管機關非但未依法提供「船員僱用契約範本」，反而提供「船員定期僱用契約範本」，似有違反現行法律規定並嚴重誤導船員對於契約締結之認識而導致自身權益受損之結果。
最後，除上述船員僱用契約所生之爭議外，本文亦強烈期待有關行政主管機關亦應就我國船員之其他相關權利進一步深入檢討；現行船員法與相關法規之內容顯然早已面臨全面檢討之必要，政府若不積極採取行動，恐怕將使我國籍船員快速流失，並導致年輕船員將因勞動條件之惡劣而拒絕上船工作。另一方面，近年來有關不適用於我國船員法之漁船船員的勞動權利亦存在不少爭議問題，且由於我國籍之年輕船員早已相當排斥漁船勞動之惡劣工作條件而進一步引發外國籍勞工保障之勞資爭議，並引起國際關注。無疑地，政府應盡快早日全面檢討我國從事運輸與漁捕船員的勞動權利保障之相關規範，乃至於整體的海上勞動政策發展方向。否則，所謂的海洋國家之想像將難以找到實踐的出路，遑論從事海上基層工作之勞動者如何持續地懷抱對工作的熱情。
（作者為政治大學法學院與勞工所合聘副教授，勞動視野協會理事長 ）
2022-11-11
中鋼運通工會北上交通部陳抗行動20221111 採訪通知 船員工作要保障！ 廢除交通部「定期」契約範本 船員工作權應受「不定期」契約保障！
中鋼運通工會北上交通部陳抗行動20221111 採訪通知 船員工作要保障！ 廢除交通部「定期」契約範本 船員工作權應受「不定期」契約保障！
照片取自聯合新聞網20221111
台灣的航運公司所雇用之船員，因《船員法》第13條明定『雇用人僱用船員僱傭契約範本，由航政機關定之。』交通部以此為依據，僅訂定了「定期契約範本」，而導致長期以來台灣航運公司長期與船員訂定「定期勞雇契約」。船員須年年簽訂定期契約，不但造成年資往往中斷、不連續，更嚴重將實際影響船員之工作權保障。航運公司可在定期契約約滿後，無需具備任何理由，即再不與船員簽訂下一年度的定期契約，導致實際上台灣船員的工作權近乎毫無任何保障！為此，中鋼運通企業工會將於11日上午十點半自南台灣高雄動員四、五十名船員北上交通部陳情抗議！
中鋼運通工會強調：從各個角度檢視，航運公司對船員的需求，以及船員的工作性質，皆屬於具繼續性性質之勞動狀態，常態下自應屬不定期契約，然而交通部單獨所訂定的「定期勞雇契約」，卻導致船員近乎喪失了與航運公司簽訂「不定期」契約的可能性。航運公司皆以交通部所訂定之「定期勞雇契約」為範本，與船員訂定定期契約。
工會表示：檢視整部《船員法》，根本並未規範或明定船員與航運公司訂定之契約，應屬於定期契約，因此，判定船員與航運公司所簽訂的勞雇契約，究竟應為定期或不定期，本應回歸到《勞動基準法》規範來檢視確認。基於此，工會提出以下兩項主要訴求，呼籲交通部早日還給數千上萬台灣船員一個具有最基本工作保障的工作環境。
一、保障船員工作權，廢除交通部『定期』契約範本，若保留範本，則應改為『不定期契約範本』。
二、船員之工作為具繼續性之勞動，船員與航運公司應儘速全面簽訂『不定期契約』。
時間：2022年11月11日上午10點30分
地點：交通部前廣場
新聞聯絡人：中鋼運通企業工會理事長王慶宏（0966557709）、研究員陳柏謙（0911678400）
我國船員法上有關船員的僱用關係契約類型與僱用期間爭議問題。(林良榮)
一、根據我國船員法第2條規定，海員係指受雇用人僱用，由船長指揮服務於船舶上之人員。因此，除船員法有特別規定外，自有勞基法之適用。換言之，有關勞動契約之類型應依勞基法第九條之相關規定適用之。亦即，如「有繼續性工作」之性質者，應為不定期契約；得為定期契約者，必須符合臨時性、短期性、季節性及特定性等「非繼續性」之工作特徵。
二、又，根據我國勞基法施行細則第 6 條之規定，所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，其要件如下:
1.臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
2.短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
3.季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
4.特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
根據上述規定，基於船員本身特性的工作，特別是長程航線的跨國運輸，由於臨時性、短期性、季節性已明定特定期間之要件規範而當然排除適用，但即使是「特定性」工作，也必須根據船員與船公司之間的契約內容、勞務關係、公司管理規定，以及事實之勞資關係等情形加以判斷，而非僅以船員之勞動過程中包括「上船期間」之勞務給付，即認定雇主得與船員為締結特定性之勞動契約。
三、根據中鋼運通公司現行相關具有工作規則性質之管理規定，包括「船員任用作業管理要點」、「船員異動管理要點」之規範，以及勞資之間事實上長期之繼續性僱用關係等加以判斷，已難謂中鋼運通公司與我國籍船員之間的勞動契約非屬於繼續性之勞動契約。則，以該公司與船員之間締結「定期勞動契約」，似有為規避不定期勞動契約之規範適用而有於契約形式上偽裝「定期勞動契約」之嫌。勞資雙方雖於契約形式上締結「定期勞動契約」，但顯難謂該當雙方內心締約意思之真實合意，不能僅以此書面契約作為契約定性之唯一判斷。
四、根據我國船員法第12條之規定，「雇用人僱用船員，應簽訂書面僱傭契約，送請航政機關備查後，受僱船員始得在船上服務。僱傭契約終止時，亦同。」以及同法第17條第1項之規定，「雇用人應訂定船員工作守則，報請航政機關備查。」就立法文字上雖以「備查」定之，但基於對船員之保障，以及我國現行勞基法有關工作規則之規範，應使該「備查」要件以「核備」為解釋，或至少行政機關應採取事前實質核備之行政作為，否則將使具有高度危險性之海上工作，其涉及受雇者權益之內部管理規範竟採取較陸地勞動更為低度之行政監督。就此，行政機關自應就雇主與船員所締結之「勞動契約」是否具有繼續性採取實質之認定。
五、根據我國現行船員法第13條之規定，「雇用人僱用船員僱傭契約範本，由航政機關定之。」就本條文所規範者乃「僱用契約」範本，無疑地，自以一般「繼續性」之不定期勞動契約為範本，提供勞資雙方締約之參考；該條文之立法目的，乃在於:以勞資雙方締約方式與契約內容等之就契約締結認識上之地位不平等，期以行政機關提供契約範本以為勞資雙方權利義務關係的基準性規範。惟，現行主管機關非但未依法提供「船員僱用契約範本」，反而提供「船員定期僱用契約範本」，似有違反現行法律規定並嚴重誤導船員對於契約締結之認識而導致自身權益受損之結果。
中運公司為中鋼百分百投資子公司，也是中鋼子公司最賺錢的金雞母，卻長期【高薪低報】短付海勤員工退休金，現有船員向勞保局檢舉，中運被裁罰在案，且訴願遭駁回，中運不思改進，卻以各種政治手段對吹哨者拒絕派船及升遷，漠視憲法賦予人民的生存權、工作權，著實令人心寒。
中運公司同時違反勞基法以不定期為原則、定期為例外，長期與早已具有不定期身份船員簽定期僱傭契約，規避雇主責任，導致多名退休船員因退休金短付問題，必須長期與公司陳抗與爭訟，這段期間中運公司仗著中鋼集團在地高雄經營50年的政商關係，拒絕與退休員工及工會誠信協商，甚至連續4年調高律師費預算從12萬到600萬元，圖利律師事務所，甚至違背9/29於高雄市勞工局勞資協商結果，誠心解決於中鋼總部大樓舉牌陳抗2年多的退休金問題，看著他們為中鋼集團貢獻大半輩子青春，卻領不到應有退休金的疲憊身影，著實令人不捨，更令人傻眼的是，中運公司私下與未提訴訟的退休船員簽保密條款，主動給付退休金短付補償金達數千萬之譜，針對提告及陳抗船員，號稱既然已經提告就交給法院審理，其目的只是製造寒蟬效應，避免有更多人去告公司。中運公司的管理高層甚至揚言將透過國外管理公司調整台灣船員比例，引進大量外籍船員，剝奪台籍船員的工作權，藉此打壓勞權與工會，如此囂張行徑，亟需媒體朋友及台灣勞工團體的聲援。
2022-11-05
各位伙伴平安： 本會顧問林永頌律師，長期從事司法改革事功，仗義弱勢，捍衛人權。林律師擔任司改會董事長，因疫情無法舉辦餐會，改為11/18週五晚上的音樂會，門票3000元或2000元，歡迎買票，也有不少油畫義賣，歡迎訂購，拜託大家捐款，感謝！ 司法改革基金
各位伙伴平安： 本會顧問林永頌律師，長期從事司法改革事功，仗義弱勢，捍衛人權。林律師擔任司改會董事長，因疫情無法舉辦餐會，改為11/18週五晚上的音樂會，門票3000元或2000元，歡迎買票，也有不少油畫義賣，歡迎訂購，拜託大家捐款，感謝！ 司法改革基金
2022-11-01
中鋼集團企業工會理事會決議贊助本會「1992-2022南方公共事務論壇3.0研討會」活動一萬元，感謝相挺！
中鋼集團企業工會林明賢來訊，工會理事會決議贊助本會「1992-2022南方公共事務論壇3.0研討會」活動一萬元，感謝相挺！
2022-11-01
工會社會責任（USR）實踐-中鋼運通企業工會共同合辦本會「1992-2022南方公共事務論壇3.0研討會」活動，贊助分享與會伙伴茂林原鄉有故事的麵包，共計22,500元，實踐工會社會責任（USR）！讚！謝謝！
工會社會責任（USR）實踐-
中鋼運通企業工會共同合辦本會「1992-2022南方公共事務論壇3.0研討會」活動，贊助分享與會伙伴茂林原鄉有故事的麵包，共計22,500元，實踐工會社會責任（USR）！讚！謝謝！
2022-10-29
非常感謝陳樹村大律師仗義相挺出席研討會且捐助本會一萬元。
2022-10-28
1992-2022南方公共事務論壇3.0 圓滿成功！感謝所有與會貴賓、兄弟姊妹歡喜分享。
2022-10-12
國立政治大學勞工研究所 高雄市獨立總工會等合辦「1992-2022 南方公共事務論壇3.0」研討會」
緣起~~
高雄市獨立總工會緣起所屬中華電信工會高雄市分會，前身為台灣電信工會高雄分會，從1992年假高雄新興教會，組織 「關懷電信改制基金會」，帶領電信勞工北伐立法院，挑戰政府新自由主義第一個電信局改制公司化政策，倡議產業民主。秉持「工會社會化-關心公共事務； 產業民主化-參與經營管理」理念，全球化思維，在地化行動，參與410教改、518白曉燕命案用腳愛台灣大遊行、927教科文預算大遊行、1019全民司法改革大遊行、724反黑金廢國代大遊行、聲援反水庫、搶救柴山行動、協助醫院、國防部事業、教師組織集會結社、並利用視訊舉辦世界首創中華電信工會罷工投票,掀起台灣自主工運改革巨浪，改變街頭抗爭風貌，見證台灣第一次政黨輪替。2011年五一倡議「反剝削 爭平權 要分享」成立台灣通信網路產業工會，成功爭取派遣工納編正職。2012年，高雄台灣電信工會高舉「南方思潮 高雄揚帆」，應用CSR+USR行動實踐，建構南方公義平台，凝聚台灣社會力。
「1992-2022 南方公共事務論壇3.0」論壇系列活動，希望透過論壇，實踐管理大師彼得.杜拉克筆下「知識工作者」，應用網路社會平台，分享公共政策多元觀點，深化公民意識，累積社會資本，共築敬天愛人，利他共好新社會。
政治大學勞工研究所所長 劉梅君教授
高雄市獨立總工會理事長 張緒中博上 敬邀
「1992-2022南方公共事務論壇3.0」
公司治理3.0 VS 產業民主3.0-CSR與ESG的法治與實務
一、 政府以公益為目的，效率不應是衡量政府的唯一及必要標準，而應該是清廉、積極、透明與民主! 民主政府和自由社會的其他制度，是經濟成長和個人幸福感的主要來源!
二、 從1997年亞洲金融風暴，美國恩隆、世界通信等公司弊案，到2008年華爾街金融海嘯、2010年歐債風暴，皆因公司經營階層操作財務槓桿，詐騙股東，導致員工失業所致。事實證明，都是資方經營高層上下其手淘空公司。請問獨立董事、董、監事負什麼責任？
三、 華爾街金融風暴，互聯網社會崛起，資本主義市場機制導致體制崩壞：影響病人權益藥物成癮問題；環境惡化：環境失衡資耗竭；貧富差距：所得不均，民粹主義浪潮。企業社會責任（Corporate Social Responsibility）指企業要「取之社會、用之社會」，企業不光只要替股東創造更大的利益，還要兼顧所有相關的利害關係人（stakeholders）的權益。利害關係人指跟企業運作有關的所有人，包括員工、客戶、供應商、消費者、社區、國家、與自然環境等。ESG永續指標視作評估企業健全狀態與穩定程度的三項指標：
1.環境（Environment）： 企業對自然環境的保護。
2.社會（Social）：企業對周遭社區及社群的社會責任。
3.公司治理（Governance）：範圍包含股東與同仁，董事會素質及成效、風險管理、供應鏈管理。企業發揮社會責任改
善體制，也需要政府政策加強，從稅法、教育及勞權上進行改革，齊心與企業共同為世界環境及員工權利努力。
四、 無論公股、國營企業或上市公司一方面將近半的獲利分給外資，另一方面拿公帑成立基金會，倡導「企業社會責任」；卻採用「人力派遣」外包制度，大量把公司必要且持續的業務人力外包，藉以降低人事成本，將台灣的年輕人推向一個不確定的未來，把企業應負擔的成本轉嫁給社會。
五、 在2006年證券交易法第14條之2立法之前，2002年為什麼政府可以行政命令「上市上櫃公司治理實務守則」，要求上市公司應設置獨立董事？因此設置勞工董事，不是能不能的問題！而是政府願不願意利用政策工具，導正「長期勞資資訊不對稱、不透明的公司治理機制」，所造成勞資不信任與衝突。讓勞工有機會透過參與分享的制度，而進一步專業理性對話。
六、 台灣產業民主1.0：2000年6月30日，立法院最後一天會期，在公營事業大聯盟強力遊說下，立法院通過國營事業管理法第３５條修正案，明定國營事業董事會應有五分之一勞工董事，開啟亞洲第一個產業民主法案。
七、 台灣產業民主2.0：2003年6月6日，立法院院會審查國營事業預算，通過官股20%以上事業，應有一席勞工董事決議。
八、 台灣產業民主3.0：「證券交易法第14條之7」法律修正案，上市公司應置勞工董事，經不分黨派立委聯合提案，經立法院院會付委，由財政委員會審查。國民黨立法委員主動召開「公司治理更透明 勞工董事不是夢」記者會，大力支持。惜因第八屆立委任期內，金管會以資方反對為由，肇致立委改選法案歸零。
九、 2018年7月6日，立法院正式審查通過公司法修正案，本次公司法修正方向分別為：友善創新創業環境、強化公司治理、增加企業經營彈性、保障股東權益、數位電子化及無紙化及建立國際化之環境。值得一提的是，其中企業社會責任正式納入公司法第一條增訂之第二項，文中明定「公司經營業務，應遵守法令及倫理規範，得採行增進公共利益之行為，以善盡其社會責任。」。2020年8月25日新聞稿，為持續深化我國公司治理，提升企業永續發展，並營造健全永續發展(ESG)生態體系，強化我國資本市場國際競爭力，金管會正式啟動「公司治理3.0-永續發展藍圖」，以「強化董事會職能，企業永續價值」、「提高資訊透明度，促進永續經營」、「強化利害關係人溝通，營造良好互動管道」、「接軌國際規範，引導盡職治理」及「深化公司永續治理文化，提供多元化商品」等5大主軸為中心。
十、 而勞工董事制度普遍存在歐洲，許多國家的公司治理或企業社會責任制度法規中。根據2013年歐洲工會研究所(European Trade Union Institute)的調查報告，歐洲至少有19個國家，要求企業必須具備勞工/工會代表董事。其中，法國、荷蘭、瑞典等14個國家，甚至允許勞工廣泛、深入參與企業董事會的運作。
十一、 法蘭西斯•福山（Francis Fukuyama ）指出自由民主和資本主義現代化社會，必須仰賴信任感才能有效運作。檢視當今社會許多衝突的根源，其實是社會核心價值的斷裂。一個社會儲備社會資本的多寡與內部的信任關係，是該社會政經結構穩定發展的關鍵 。
十二、 基於上市公司資金取之於社會大眾，公司的成敗非僅關係個人利益，更攸關投資人、員工工作權。為落實企業社會責任，宣示公司透明化經營、實踐員工是公司的資產，並參考自2000年修法，實施公股企業產業民主勞工董事制度之經營績效，修正「證券交易法第14-7條修正案」，爭取上市公司至少應有一席勞工董事之必要性。
「1992-2022南方公共事務論壇3.0」
SECTION 2
複數工會之競爭與鬥爭—
獨立自主工會之經營困境與想像
2011年5月1日新修正工會法實施，因複數工會成立，對既有工會-特別是公股企業工會或公部門產職業工會形成競爭壓力，尤其是勞動部直屬輔導之「中」字輩企業工會，如中華電信、中華航空、中華郵政、中華海員等。而有趣的是，因遭受不平等待遇權利意識自覺，新成立自主性「台」字輩工會，如台灣通信網路產業工會、台鐵產業工會、台灣郵政產業工會、教育產業工會、空服員職業工會等。
長期勞動部勞資關係單位官員與所謂「直屬」工會特殊關係，官員長期利用公權力做公關，面對新成立自主性工會，因爭取會員權益或展現工會積極功能，造成與資方或官方關係緊張之時，主管機關應作為而不作為，而資方利用聯合次要敵人-原有官僚閹雞的企業工會，打擊杯葛新成立之複數工會與工會幹部，比比皆是。更惡劣的是，官方甚至以尊重工會會務自主為由，聲稱不介入勞勞爭議，讓新生之自主性工會，在會務經營上更加艱辛。如何凸顯工會頭人一方面上街抗議勞基法修惡，另一方面又變身成百工百業支持執政黨的工具，自主工會如何善用互聯網工具與公司治理專業，有使命的經營工會，創造自主工會發展的願景。
◆時間:2022年10月28日(五)下午13:30-17:00
◆地點:中山大學國研大樓 華立廳
◆討論議題:
一、中央地方勞政機關在政黨輪替前後差異
二、2011年工會法修正實施後工會生態差異
三、勞動部直屬輔導工會對工會獨立性爭議
四、中央地方勞政機關處理工會爭議定位與實務
2022-10-08
依據高雄市獨立總工會第二屆第7次理事會決議，全力支持鳳山區市議員候選人劉德林連任！
依據高雄市獨立總工會第二屆第7次理事會決議，全力支持鳳山區市議員候選人劉德林連任！