2020-04-15
【證交法第14條修正案】 又是肥貓？員工平均年薪60萬 董監薪酬1.2億
台灣低薪問題遲難解決，卻有部分企業董監坐領天價酬勞，立委曾銘宗今直言，部分企業沒天良，據其掌握資料，就有ICT產業上市櫃老闆員工平均薪資不到60萬，董監酬勞卻領1.2億元，差距非常大，為此提出《證交法》第14條修正案，要求企業須公布董事及監察人酬金，以及董事薪酬與非主管的全體員工薪酬中位數差距，應有一定倍數限制等事項。最後，立院初審通過，企業年度財報須揭露「薪資報酬政策」、「董事及監察人之酬金」等相關資訊。
因應低薪問題，曾銘宗等立委提案《證交法》第14條修正案，要企業編製年度財報時須揭露公司薪資報酬政策，個別董監及經理人薪酬，全體員工薪酬總額、平均數及中位數，非擔任主管職的全時員工薪酬總額、平均數及中位數；另也要求董事薪酬與非主管的全體員工薪酬中位數差距，應有一定倍數限制，至於認定標準及倍數限制由主管機關訂定，違者須由負責人公開說明理由。
曾銘宗指出，美國等國家便有鼓勵企業實施董事薪酬與非主管的全體員工薪酬中位數差距，應有一定倍數限制等制度，且在企業公布董監及經理人薪酬部分，在美國、香港、新加坡等地更行之有年。
不過，金管會主委顧立雄指出，揭露董監事、經理人酬勞，一直是金管會努力進行方向，目前已有規定就特定條件，要求企業須在年報上個別揭露董監事酬金，不一定要法治化。且若全體要求上市櫃公司全部揭露「個別」董監事酬勞，那可能有人會反應，金管會要保護個別人身安全嗎？
顧立雄說，大家都擔心肥貓問題，但要吸多少油水才叫肥貓，且像是台積電被封為台股護國神山，可以去探究一下台積電獨董的薪水，若大家認為是肥貓，但外資還是特別愛買台積電。
顧立雄表示，薪水揭露是公司治理事項，金管會總不能跟台積電說，獨董和員工薪水要訂一定倍數，「那我可能會接到張忠謀電話」。
但立委賴士葆指出，過去立院法制局便常有研究報告指出，許多行政命令應法制化，才不會因主委等主管換人，有不同政策方向，認為應法制化。立委陳椒華也直言，國內低薪且不合理的情形十分嚴重，30年前同樣學歷的起薪，與目前相差無幾，理應要求企業薪資合理化，讓員工共享公司經濟成果。
最後通過金管會所提對案，給予金管會循序漸近時間，要求企業編製年度財報時須揭露「薪資報酬政策」、「董事及監察人之酬金」等相關資訊。
摘自：2020/04/15 (中時) 王莫昀
2020-03-26
【勞保年金】你我的噩夢…勞保破產又要提早一年
勞保財務每3年精算1次，根據今（2019）年最新出爐的《勞保財務精算評估報告》指出，勞保潛藏負債增加至9.11兆元，迫使勞保基金破產時間比2014年預估時間提早1年，於2026年歸零，較2015年的精算報告提前1年，也就是說，7年後勞保難逃破產的命運。
如果勞保真的破產了，那辛苦大半輩子的勞工豈不是要喝西北風了嗎？除勞動部所所管理的勞保老年給付外，還有由雇主替勞工所提撥的退休金，簡稱「勞退」。此部分以2005年7月1日為界線，分為勞退舊制與新制，二者比較如下表：
勞工退休金與勞保老年給付的比較 〈摘自勞動部勞工保險局〉
項目
勞工退休金
勞保老年給付
舊制
新制
法源依據
勞動基準法
勞工退休金條例
勞工保險條例
提撥率
薪資總額2%~15%按月提撥
月提繳不低於勞工每月工資6％
勞保制度採取「確定給付制」（Definded Benefit Plan，簡稱 DB），每年保費收入扣除當年度給付支出，需針對當年度保險年資所產生未來退休給付義務提存準備
收支保管單位
臺灣銀行（信託部）
勞保局
勞保局
請領條件及方式
符合退休條件，由雇主給付退休金
年滿60歲時向勞保局請領個人專戶累積金額
符合請領老年給付條件
時向勞保局請領。
給付方式
一次領取退休金
一次領取退休金
或領取月退休金
一次金給付或每月請領
給付標準
前15 年每1 年給2 個基數，第16 年起每一年給1 個基數，最高總數以45 個基數為限
(基數按退休前6 個月平均工資計算)
個人專戶累積本金及收益
一次請領：
平均投保薪資薪資(上限為45,800元)×年資
每月給付：
平均月投保薪資(上限為45,800元)×年資×1.55%。
勞保年金改革草案已送立法院2年，棘手的大窟窿亟待解決，並非鴕鳥心態不聞不問可敷衍，此法案攸關高達1千多萬名勞工的退休生活，隨者勞保財務狀況持續惡化，顯然可見，未來勞保除非能大幅提高資金的投資報酬率，不然就得改革給付條件，此將成為考驗如何保障勞工老年生計的重要課題！ 由於台灣人口結構的轉變，老年給付人數增加，且選擇年金與一次給付的勞工比例懸殊至82%：18%(2016年統計)，且退休活越久領越多，導致年金金額逐年攀升，成為勞保龐大的財務負擔；再則，勞保費率在現行緩漲制度下，保費收支逆差更是逐年擴大，以致勞保基金提撥率嚴重不足，不僅不利於資產負債管理，更不利投資報酬率提升，必然引發財務失衡，而導致2026年勞保基金恐告破產。
2020-03-26
【證交法】勞工的權利始於勞工自覺 勞工董事最後一哩路
所謂勞工董事即是董事會中的「勞工代表」。隨著勞工意識的抬頭，員工希望能參與經營決策，監督公司管理階層，確保公司的永續經營，這也是勞工董事最重要的角色，縱使，長榮航空罷工工會有提出設立勞工董事的要求被拒，亦凸顯了勞工董事的重要性。
基於大型集團企業利用政商關係，操作財務槓桿，錢進大陸，債留台灣。且近年來上市公司逐一爆發食安及家族經營權之爭議問題，最後受害的還是台灣勞工。基於公司治理透明化誠實經營理念，勞資關係透過參與分享而建立信任，進而落實企業社責任潮流，員工董事設置代表勞資雙方從權利的分享、利潤的分配、到風險的分擔，勞資一體工存共榮企業文化的塑造，具有正面積極的意義。
另，台灣2018年11月，立法院三讀通過企業社會責任(CSR)正式列入公司法中，凸顯公司從追求最大利潤，進化兼顧其他利害關係人的權益。透明誠實經營、重視勞動人權、兩性平權、合理薪資、到重視環境保護、健康職場等都是實踐CSR的重要課題。如何將CSR法制儀式，轉化成為勞、資雙方內化的價值信仰，提升社會各族群信任指數，深化社會資本，正是數位幸福學核心課題。
就目前法律體制，於證券交易法增設「上市公司置勞工董事體制」，可謂最符立法經濟原理。因此，本工會力促立法院會期期間推動「增訂證券交易法第14條之7，上市公司應置勞工董事制度。
增訂證券交易法第14-7條(員工董事之設置及資格)：已依本法發行股票之公司，基於落實企業社會責任，實踐員工為公司資產理念，得依章程規定設置員工董事。但主管機關應視公司規模、股東結構、業務性質及其他必要情況，要求其設置員工董事，人數至少一人。有成立工會者，由工會推派，無工會者，由全體員工選舉之。
從公司治理（Corporate Governance）核心理念強調誠實、自主與透明。而產業民主制度代表參與、互動、分享的民主價值。無論從1997年發生之金融風暴，或2008年引發之金融海嘯，皆為企業道德倫理之淪喪所致。而企業社會責任CSR〈Corporate Social Responsibility〉與社會擔當SA8000〈Social Accountability〉規則企業治理潮流均強調透明Transprancy、責任Responsibility、課責Accountability三大核心價值。因此，無論從資訊分享展現企業透明化的正派經營的決心，或是實踐利益與權力分享的民有、民治、民享的民主生活文化，企業社會責任的實踐即是重建企業道德倫理，累積勞資合作信任條件的最佳公共財資本。
2020-03-25
【勞動事件法】法院是工會的戰場？還是墳場？ 勞動事件法2020.01.01上路囉
勞動事件法是針對勞資雙方因勞動關係所發生之民事上紛爭，由法院進行處理時所適用的程序規範。由於勞工多為經濟上弱勢之一方，對於負擔訴訟程序勞費與進行訴訟等能力通常較低。在爭執過程中，勞工為了生計仍然有繼續工作的需求，在爭執結束後，還可能會繼續維持勞動關係。雇主為求穩定經營事業亦不堪長期紛擾。基於以上特性，勞動事件應迅速、妥適、專業、有效、平等的處理，也適合促使當事人以自主、合意的方式解決紛爭。因此僅依民事訴訟法的一般性規定，難以回應勞資雙方解決紛爭的需求，為此制定了勞動事件法，作為法院處理勞動事件的程序依據。
勞動事件法為民事程序法之特別法，有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。立法院於107年11月9日三讀通過《勞動事件法》，並由總統於107年12月5日公布，自109年1月1日施行。該法分為總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則等5章，合計53條條文，內含七大重點(如圖右)，並以「專業的審理」、「強化當事人自主及迅速解決爭議」、「減少勞工訴訟障礙，便利勞工尋求法院救濟」、「促進審判程序與實效」及「即時有效的權利保全」五大方向的制度調整，來因應處理勞動事件之程序上需求。
▲圖片摘自司法院、時代力量▲
2019-11-14
【勞動事件法】勞動事件法施行後工會能做什麼？
本會第12次理監事會議暨專題演講，特邀請法丞律師事務所所長陳樹村律師，就即將施行的勞動事件法，藉由陳律師豐富的經歷給予工會、勞工如何有效應用此法，使勞工能快速解決勞資紛爭。
陳律師提供勞工常遇到的勞資糾紛，所能因應之條文及重點：
一、為勞工之輔佐人
(一)、依據：
【勞動事件法第9 條】
◆勞工得於期日偕同由工會或財團法人於章程所定目的範圍內選派之人到場為輔佐人，不適用民事訴訟法第七十六條第一項經審判長許可之規定。
◆前項之工會、財團法人及輔佐人，不得向勞工請求報酬。
◆第一項之輔佐人不適為訴訟行為，或其行為違反勞工利益者，審判長得於程序進行中以裁定禁止其為輔佐人。
◆前項規定，於受命法官行準備程序時準用之。
(二)、重點：
1、不必經法院(審判長)之許可。
2、但不適為訴訟行為，行為違反勞工利益者，審判長、受命法官得裁定禁止為輔佐人。
3、工會輔佐人不得向勞工請求報酬：
3-1、違反時之效果？民法第179 條不當得利請求返還。
3-2、工會應有自律規定
3-3、解決後，勞工為感謝而捐贈？脫法行為？以捐贈名義收取報酬？4、現行勞動事件之調解委員私下向當事人雙方收取報酬，有無觸犯刑事背信或公務員貪瀆？
二、對雇主提起不作為訴訟或調解
(一)、依據：【勞動事件法第40 條】
◆ 工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴。
◆ 前項訴訟，應委任律師代理訴訟。
◆工會違反會員之利益而起訴者，法院應以裁定駁回其訴。
◆第一項訴訟之撤回、捨棄或和解，應經法院之許可。
◆第二項律師之酬金，為訴訟費用之一部，並應限定其最高額，其支給標準，由司 法院參酌法務部及中華民國律師公會全國聯合會意見定之。
◆前四項規定，於第一項事件之調解程序準用之。
【勞動事件法第13 條第2 項】
◆工會依第四十條規定提起之訴訟，免徵裁判費。
(二)、重點：
1、以工會本身為當事人起訴，不是為他人而為當事人。
2、此種訴訟有公益訴訟之性質，但仍與公益訴訟不同。
3、其判決效力應擴張至所有員工？還是只有擴及有參加工會之會員？或只及於支持該工會訴訟之會員？以華航罷工為例。
4、條文規定須對「侵害多數會員利益」之雇主，如何確認是侵害多數會員利益？如何證明？透過表決？書面確認？工會理事決議？
5、法院如何認定違反會員之利益起訴，而駁回訴訟？
5-1、透過表決？工會會員詢問？還是工會會員具狀向法院說明？
6、撤回、捨棄、和解應經法院許可，理由何在？為多數會員利益之故。
7、此種訴訟免徵裁判費；但若敗訴，是否仍適合予以免徵？其再免徵，是否會誘使工會任意對雇主起訴不作為？對雇主不公平，但8×3=23，二害相權取其輕。
勞動事件法對弱勢勞工而言，以降低訴訟障礙最有感，勞工可選擇所在地的合意管轄法院、降低訴訟費用、強化工會功能、調整舉證責任、增進權利保護程序等，期待號稱『最有感的司法改革』能落實施行，讓弱勢勞工真正有感！
▲陳樹村律師勞動事件法專題演講_幹部們聚精會神聽課▲
2017-12-10
【勞動基準法】認識勞基法二度修惡影響及台灣勞工當務之急
文/陳柏謙(高雄市獨立總工會執行長)
近一年多的時間來，保障台灣超過900萬受僱勞工勞動權益的根本大法《勞動基準法》，已經在立法院內，歷經了兩次重大的修正改惡。這兩次的修法當中，究竟有哪些勞工權益被修掉了呢？
第一次修法：七天國定假日被砍！
第二次修法：「過勞體制」就地合法化！
2016年12月6日，第一次的修法改惡中，台灣勞工過去所享有19天國定假日（以及當天出勤工作得以領取兩倍工資）的法定權益，當中超過三分之一的國定假日（即七天假）遭到刪除。
當時，民進黨政府為了履行對工商團體的私下承諾順利「砍假」，推出了所謂「一例一休」制度、宣稱得以促進勞工享有實質「周休二日」，來做為砍掉勞工七天國定假日的「配套措施」。
然而，就在第一次修法改惡後，不到一年時間，在工商團體與財團「食髓知味」後施加的巨大壓力下，民進黨政府與改組後的內閣，再一次向財團利益低頭，在去年十月起，推動完全逆轉「一例一休」制度並以「使企業經營有彈性」為藉口，讓「過勞制度」在台灣職場上就地合法化，完全無視於各行各業勞工、專家學者的高度反對聲浪，在今年1月10日再次強行於立法院三讀通過《勞基法》的第二度改惡，此次修改，更是《勞動基準法》1984年立法以來最嚴重的一次。包括：
得連續工作12天不休息
縮短輪班間隔得縮短至8小時
減少資方休息日加班費計算
減少資方讓勞工換補休的成本
對「七休一」制度（即每連續工作六天必須休息一天）的大幅鬆綁，讓資方得以迫使勞工連續工作十二天就地合法。
對「輪班間隔」勞工保障的大幅放寬，從原先至少必須間隔11小時，縮短到只剩8小時。（即輪班勞工今日工作到晚上12點下班，明日八點再度到班工作的班表就地合法化），導致日後勞工過勞風險大為增加。
刪除民進黨政府在2016年12月6日通過的「一例一休」制度中，當初民進黨設不斷宣稱可以有效減少雇主要求員工在休息日出勤工作的「做一算四、做五算八」加班費計算設計。使資方要求勞工休息日出勤工作，所需要付出的加班費，完全等同於平常工作日超過8小時正常工作時間的加班費。
透過明文規定，大幅減低資方讓勞工「加班費換補休」的成本。原加班費計算有其加成設計（即前兩小時以工資1.34倍、之後加班工資以1.67倍計算），被新增修條文明文規定資方無需依照比例（1.34與1.67倍）讓勞工交換「補休」。等於幫雇主大幅減少加班成本。更因放任讓「補休」期間由「勞資雙方協商決定」，將導致職場上個體勞工主張加班或補休權益更加困難。
以上每一項的改惡，將必然將讓台灣勞工過勞的處境更加惡化，讓台灣的資方擁有更多「彈性」來壓低勞動成本。簡單總結，《勞動基準法》的兩次改惡，已經讓台灣勞動者在職場上本來就已經朝不保夕的勞動權益，陷入更黑暗的深淵。
歷經兩次《勞動基準法》的改惡，我們發現過程中，無論勞工、青年與社運團體反對的聲浪有多強大，無論專家、學者（包含勞動法學界與職業安全醫學界）如何不斷警告改惡將導致台灣勞工過勞更加嚴重，無論勞動部調查超過3000名受僱勞工的民調不支持《勞基法》改惡的比例有多高，但台灣當前的民主體制，仍容許立法院得以完全無視各界反對意見，在行政機關的強勢主導下，強行通過惡法。不但已經使900萬勞工陷入過勞深淵，更關鍵的是，它凸顯了台灣當前民主制度的巨大危機與缺陷，也展示了從工作職場到社會與政治場域，台灣勞方與資方之間的力量有多麼的不對等。
那麼，對台灣勞工的權益而言，歷經了這兩次修法的慘敗後，認清了當前情勢的險惡後，台灣勞工未來的出路究竟在哪？坦白說，除了回頭強化工會力量、擴大工會組織普及率、說服更多的勞工加入工會、籌組工會、親身投入工會事務的運作之外，台灣勞工別無他法。只有真正形成勞工強大的集體力量，否則台灣社會、政治與經濟領域中，已經嚴重失衡的勞資力量對比局勢，將永遠無法被翻轉，甚至只會更加惡化。
面對到險惡無比的未來，讓我們一起認清現實，共同加入工會的行列，團結組織起來正面迎戰吧！